Общественной палатой была выдвинута инициатива о запрете на использование социальных сетей в рабочее время. Это предложение должно быть рассмотрено Федерацией независимых профсоюзов России.
В пресс службе Министерства труда эта информация было подтверждена, но при этом было замечено, что реальных предпосылок на запрет пользования социальными сетями в рабочее время не обнаружено. Как было сказано, такие вопросы должны регулироваться трудовым договором, либо нормативными актами, например, правилами трудового распорядка. К тому же, жалоб и обращений на эту тему не обнаружено, следует сделать вывод, что такие вопросы разрешимы в рамках уже действующего трудового кодекса.
Напомним, что ранее вице-премьер заявляла о том, что относительно использования социальных сетей в рабочее время решения должны принимать сами работодатели.
Матюшенко Антон Сергеевич (Адвокат - управляющий партнер, АБ Матюшенко и партнеры)
Это предложение может коснуться всех работников любых организаций, так как речь идет о поправках к трудовому кодексу РФ. В большей степени это относится к работникам, которые получают заработную плату по простой системе оплаты труда, а не сдельной. Работодатель выплачивает работнику заработную плату за выполнение его трудовой функции, а не за присутствие на рабочем месте. В отличе от сдельной системы оплаты труда, где работник получит ровно за столько, сколько сделает.
как работодатель я понимаю обоснованность рассмотрения данного вопроса на столь высоком уровне. Закон должен защищать все стороны, как работника, так и работодателя.
Генне Олеся (специалист, ЧОУ ДПО "ЦПР")
Данная инициатива коснется всех работодателей, всех компаний любой формы собственности. Вот только вопрос: нужно ли сейчас воплощать это в жизнь?
Компании уже давно борются с неэффективным использованием рабочего времени, будь то «лайкание» в соцсетях, онлайн-игры или другие развлекательные ресурсы, и в настоящее время имеют достаточный арсенал средств как технических, так и нормативных. Среди технических средств лидирует, конечно, простое отключение и ограничение доступа к различным ресурсам. Дополнительно могут быть использованы и специальные программные средства, позволяющие контролировать действия сотрудников, и системы видеонаблюдения, например. Однако эти средства могут использоваться только с письменного согласия сотрудника.
Кроме того, работодатель может прописать ограничения на использование тех или иных ресурсов в трудовом договоре, соглашениях к нему, должностных инструкциях и других нормативных документах. И это будет полностью соответствовать уже существующей законодательной базе.
Поэтому какой-то новый нормативный акт или внесение изменений в существующие, будет, скорее всего, излишним.
